当今，种子企业的管理人员大多数属“移民型”，企业所面临的最大挑战并非对人才的不重视，而是如何把大杂烩般的多背景员工调成可口的鸡尾酒，并设计出一套比较科学的管理平台，做到灵活与规范兼顾，这样才能将“移民型”人才改变成“扎根型”人才。

    每年岁末年初，种子企业都上演人才大流动：老一批管理、业务“精英”走了，又着手招聘培训新人……。

    虽然在这些人事变动的背后，隐藏着许多鲜为人知的故事，但无论是大企业，还是中小企业，我们都不难看到，企业快速成长与自身人才储备不足所形成的矛盾，必然导致种子企业对人才的渴求。而企业管理手段的不足正使来而复去的矛盾愈演愈烈，原因何在？

    认识偏差：是人才还是庸才？

    对于上规模的种子企业来说，有了自己的拳头品种，才能生存发展。因此，购买品种与技术研发及销售人才的引入便成为当务之急。在企业老板眼中，这些从人才市场或猎头公司引进的精英们，必然带来了先进的技术和丰富的经验，他们或是育种界的专家，或是管理领域的高手。而在应聘者眼中，他们也想借此平台，打造出属于自己的新天地。

    认识的差异，必然会促使种子企业老板与外聘人才之间在权力分配上有着截然不同的认识，进而在经营上产生严重分歧，一旦调和不好，双方的分手在所难免。

    当然，种子企业老板也并非没有想过让这些与外聘人才站在更高的平台上开展工作。外聘人才也曾经掌管了种企的生产经营大权。但是，也许是自身技术专长存在局限，也许是对种业的管理文化并不熟悉，也许是缺少从无到有、从弱到强的创立经验……种业老板在给外聘人才足够的时间进行尝试之后，最终还是在公开场合发表了"外来和尚，不一定会念经"的言论。

    可能正是因为这一点，在借鉴了一些长寿型种企的成功经验之后，新生种企在选聘管理人员，都不再是院校新兵，而是拥有着在国内种业圈子里打拼的丰富经验。这不仅对于企业和“空降兵”双方在定位上达成一致极其重要，而且也是双方长久合作的基础所在。

    文化偏差：大杂烩难成鸡尾酒

    除了招进院校新人，新兴的种子企业在人才方面还想尽了所有的办法。他们向国有企业，股份制企业，也向和自己一样的新兴企业借力，甚至向行业外部掌握相关资源的人借力。这种方式虽然可以为企业提供充足的人力，却也存在着一个不可控的因素--文化差异。

    国企背景的员工，更倾心于旧有的管理制度和固定的运作模式；股份制背景的员工，则对权责利的对等以及明确的分工更为关注；新兴企业的员工，不习惯于框框架架的约束，渴求的更多是灵活的机制。面对这样的多样化需求，新兴种子企业如何平衡这种差异，成为考验企业领导者的一道关卡。

    不过，从现阶段看，各家种子企业仍然处于摸索的阶段。人才的进与出，与我国种业界多年来旧有体制与新派势力的斗争不无关系；"职业经理人"的诞生，也在一定程度上体现出家族企业与股份制企业在文化方面的冲突。而随着各家种子企业仍然不停的招兵买马，文化冲突势必会被推向一个更为明显和激化的层面。

    因此，一个种子企业能否融合各色文化，善于调制鸡尾酒，也许决定了这家企业的成长高度。

    结构偏差：一岁的衣服三岁的娃

    对于那些抛弃原有舒适生活的精英们，崭新的发展机遇更为他们所看重，这就需要种业老板们为他们搭建一个良好的管理平台。可是，快速发展的迫切要求并没有给企业家们留出足够的时间，就像三岁的孩子依然穿着一岁时的衣服，怎么穿怎么别扭。

    就拿种企科研体系来说，在公司有限资源的支撑下，到底应当建设一套怎样的科研组织？既要保障企业短期内能拿出具有一定竞争力的品种，又要能形成持续的新品种研发能力；既要考虑到近期如何整合种业内已有的科研资源，又要逐渐培养和储备自己的科研力量；既要能够吸引优秀的人才加入团队，又要保证能够发挥所长、持续成长并扎根于公司……这些短期与长期的目标、内部与外部的要求，都需要通过机制的建设一一加以解决。

    从种业公司的频繁换将和大规模领导团队的重组就不难发现，种业老板们似乎在用一种试错的方法去寻找一种最佳的团队组合。而企业内部，一批管理人员离开之后，便进行了组织架构的调整，但是仍然无法遏止住另一批人的离开，这多多少少是对其原有权力体系的一种质疑。

    因此，对于新兴种子企业而言，最大的挑战还并非管理体系建设本身，而是如何针对公司现有的多背景的员工群体，设计一套比较科学的管理平台，并且做到灵活与规范并存。这远非模仿金色农华、东亚、丰乐这样成熟企业的运作模式那样简单、容易。